I. Declaración de Igualdad de Oportunidades
La política de Cambridge College ("CC" o el "Colegio") es garantizar la igualdad de oportunidades sin discriminación ni acoso por motivos de raza, color, religión o credo religioso, sexo (incluido el embarazo y las condiciones relacionadas con el embarazo), orientación sexual, identidad/expresión de género, ascendencia, edad, discapacidad o minusvalía física o mental, estado civil, condición de militar o veterano, ciudadanía, origen nacional o étnico, genética o cualquier otra característica protegida por la legislación federal, estatal o local aplicable. El Colegio prohíbe toda discriminación o acoso de este tipo.
El Colegio se compromete a establecer y mantener un entorno laboral y académico libre de discriminación y acoso y en el que todas las personas sean tratadas con respeto y dignidad. Toda persona tiene derecho a trabajar, asistir a clase y estudiar en un ambiente profesional que promueva la igualdad de oportunidades y prohíba las prácticas discriminatorias, incluido el acoso. La discriminación, tal como se define a continuación, es una violación de los derechos, la dignidad y la integridad de una persona, y es contraria a la misión y los valores del Colegio. La discriminación está estrictamente prohibida y no se tolerará.
II. Finalidad y alcance de la política
A. Finalidad y Definiciones
El propósito de esta política es proporcionar a los empleados de CC un conjunto claro de normas de comportamiento, definiciones y descripciones de la discriminación y el acoso. La política pretende proteger y orientar a los miembros de la comunidad de CC que se hayan visto afectados por la discriminación y el acoso, ya sea como Denunciante o Demandado (tal y como se define a continuación), o como tercero.
El Colegio se toma en serio todas las acusaciones de discriminación y acoso y se compromete a proporcionar información, educación, recursos, apoyo, medidas provisionales y dirección a la comunidad del Colegio para prevenir y abordar la discriminación y el acoso. En respuesta a cualquier denuncia de que un empleado de CC ha discriminado o acosado a un miembro de la comunidad de CC, el Colegio tomará todas las medidas apropiadas para eliminar la mala conducta, evitar que se repita y abordar sus efectos. Para lograr resultados equitativos, el Colegio revisará y/o investigará cuidadosamente todos los informes y denuncias de discriminación con vistas a comprender la perspectiva y las experiencias de cada individuo implicado y a proporcionar una evaluación y resolución justas e imparciales.
Cuando se utiliza en esta política, "Denunciante" se refiere a aquellas personas que han informado al Colegio de que han sido objeto de una conducta prohibida. "Demandado" se refiere al empleado o empleados a los que se ha acusado de haber incurrido en una conducta prohibida. "Tercero" se refiere a cualquier otra persona con información relativa a una denuncia de conducta prohibida, incluido cualquier testigo del incidente o cualquier individuo que haga una denuncia al Colegio relativa a otra persona. "Empleado" se refiere en general a todos los miembros del personal y de la facultad, a menos que se especifique lo contrario. Una "denuncia" se refiere a cualquier incidente o preocupación sobre una conducta prohibida que se comunique al Colegio. Una "denuncia" es una alegación de discriminación presentada contra un empleado de CC que inicia la investigación y el proceso disciplinario descritos en esta política.
B. Ámbito de aplicación
Esta política se aplica a todos los empleados de CC, incluidos el profesorado y el personal. Los proveedores, visitantes y otras personas que realicen negocios con el Colegio o en sus instalaciones también deberán cumplir esta política. Todos los empleados de CC son responsables de sus acciones y comportamiento, tanto dentro como fuera del campus. Los empleados de CC tienen la responsabilidad de cumplir tanto las políticas del Colegio como todas las leyes (locales, estatales y federales) del lugar donde residan o viajen. Por lo tanto, esta política se aplica tanto a la conducta dentro como fuera del campus, incluidos, entre otros, los viajes de negocios, las reuniones de negocios, los actos sociales relacionados con la empresa o las excursiones, u otras comunicaciones y funciones relacionadas con el Colegio fuera del campus.
Todos los empleados del Colegio tienen la obligación de notificar al Vicepresidente de Recursos Humanos y Desarrollo del Talento (el "VP de RRHH") si reciben información de que algún empleado de CC ha incurrido en una conducta prohibida por esta política. Además, cualquier persona puede presentar una denuncia alegando una infracción de esta política, esté o no afiliada al Colegio. El Colegio proporcionará opciones de recursos y responderá con prontitud y equidad a todos los informes de conducta prohibida que se afirmen contra un empleado de CC. El Colegio llevará a cabo una revisión de la supuesta conducta prohibida durante la cual se compromete a mantener la equidad para todas las partes y a equilibrar las necesidades e intereses de los individuos con la seguridad de la comunidad.
Lauretta Siggers
Vicepresidenta de Recursos Humanos y Desarrollo de Talentos
500 Rutherford Avenue
Boston, MA 02129
617-873-0170
Lauretta.siggers@cambridgecollege.edu
Las infracciones de esta política pueden dar lugar a medidas disciplinarias. Dependiendo de la naturaleza de la infracción, las consecuencias disciplinarias de las infracciones de esta política pueden incluir advertencias (verbales o escritas), descensos de categoría o despido. Además, los empleados de CC deben ser conscientes de que la conducta descrita en esta política también puede infringir leyes y reglamentos federales o estatales, lo que podría acarrear consecuencias o responsabilidades independientes de esta Política.
C. Coordinación con la Política de Acoso Sexual del Título IX de la CC, la Política de Conducta Sexual Indebida de la CC y la Política de No Discriminación y Acoso para Estudiantes de la CC.
1. Acoso sexual y mala conducta sexual. El acoso sexual es una forma de discriminación por razón de sexo. Los informes o denuncias de acoso sexual presuntamente cometidos por un empleado de CC no se abordarán en virtud de esta política; dichos informes o denuncias, si se cumplen los requisitos jurisdiccionales del Título IX y el Coordinador del Título IX determina que la presunta conducta requiere una investigación formal del Título IX, se abordarán en virtud de la Política de Acoso Sexual del Título IX de CC. Tales informes o quejas que no cumplan los requisitos jurisdiccionales del Título IX o que el Coordinador del Título IX determine que no requieren una investigación formal del Título IX se abordarán en virtud de la Política de Mala Conducta Sexual del Colegio y de esta política.
2. Otras características protegidas. El Colegio reconoce que la discriminación o el acoso relacionado con el sexo de un individuo, la identidad de género o expresión de género (colectivamente, "condición relacionada con el género"), que está prohibido por esta política, puede ocurrir en conjunción con la discriminación o el acoso relacionado con la raza de un individuo, color, etnia, origen nacional, religión, edad, discapacidad, orientación sexual, o cualquier otra característica legalmente protegidos ("características protegidas"). Cuando la mala conducta esté relacionada únicamente con la condición de género de una persona, el Colegio abordará dicha conducta de conformidad con la Política de Acoso Sexual del Título IX del Colegio o la Política de Mala Conducta Sexual del Colegio. Cuando el Colegio reciba una denuncia de que un miembro de la comunidad ha incurrido en una conducta indebida relacionada tanto con la condición de género de una persona como con otras características protegidas, el Colegio tiene discreción para decidir en virtud de qué política o políticas abordar la denuncia y coordinará la investigación y los esfuerzos de resolución para abordar todos y cada uno de los casos de acoso y discriminación.
3. Reclamaciones contra estudiantes de CC. Las denuncias de discriminación, acoso o represalias presuntamente cometidas por un estudiante de CC se tramitarán conforme a la política de no discriminación y acoso para estudiantes.
III. Conducta Prohibida
A. Definiciones
Discriminación: La discriminación se define como una conducta dirigida a un individuo o grupo de individuos identificables que somete al individuo o grupo a un trato que afecta negativamente a su empleo debido a su raza, color, religión o credo religioso, sexo (incluido el embarazo y las condiciones relacionadas con el embarazo), orientación sexual, identidad/expresión de género, ascendencia, edad, discapacidad o minusvalía física o mental, estado civil, condición militar o de veterano, ciudadanía, origen nacional o étnico, genética o cualquier otra característica protegida por la ley. Ayudar o facilitar la discriminación significa promover o alentar la comisión de cualquier comportamiento prohibido por esta política.
Acoso: El acoso como forma de discriminación se define como una conducta verbal o física dirigida a un individuo o grupo por motivos de raza, color, religión o credo religioso, sexo (incluido el embarazo y las condiciones relacionadas con el embarazo), orientación sexual, identidad/expresión de género, ascendencia, edad, discapacidad física o mental o minusvalía, estado civil, condición militar o de veterano, ciudadanía, origen nacional o étnico, genética o cualquier otra característica protegida por la ley, cuando dicha conducta sea lo suficientemente grave, generalizada o persistente como para tener el propósito o el efecto de interferir en el rendimiento laboral de un individuo o grupo o de crear un entorno de trabajo hostil. Esta conducta puede incluir comunicaciones basadas en la tecnología, como los mensajes de texto o las redes sociales. Ayudar o facilitar el acoso significa promover o alentar la comisión de cualquier conducta prohibida por esta política.
Represalias: Las represalias se definen como la búsqueda de represalias o el intento de buscar represalias contra un Denunciante, un demandado o cualquier otro individuo o grupo de individuos implicados en una investigación y/o resolución de una acusación de discriminación. Las represalias pueden ser cometidas por cualquier individuo o grupo de individuos, no sólo por un demandado o un demandante. Las represalias pueden incluir abuso o violencia, otras formas de acoso y/o hacer declaraciones difamatorias o impropias sobre otra persona. Una persona que denuncie de buena fe un caso de discriminación o acoso, sea objeto de dicha denuncia o participe de cualquier otro modo en la investigación del Colegio sobre dicha denuncia no podrá ser objeto de represalias, aunque posteriormente no se demuestre la veracidad de la denuncia.
B. Prohibición de discriminación, acoso y represalias
El Colegio prohíbe todas las formas de discriminación, acoso y represalias. Se prohíbe a los empleados de CC tanto participar personalmente en actos de discriminación como adoptar conductas que ayuden o animen a otra persona a participar en tales conductas indebidas. Un empleado de CC que discrimine o acose a un miembro de la comunidad de CC o que ayude o anime a otra persona a participar en dicha conducta indebida estará sujeto a las medidas disciplinarias pertinentes. El Colegio también prohíbe las represalias contra cualquier persona que denuncie discriminación o acoso o participe en una investigación de dicha denuncia.
IV. Denuncia
Todos los empleados de Cambridge College, incluidos los profesores a tiempo completo y a tiempo parcial, el personal, los administradores, los empleados temporales y los empleados estudiantes, están obligados a compartir con el Vicepresidente de RRHH cualquier informe de discriminación que reciban o del que tengan conocimiento y que implique a un empleado de CC o a cualquier otro miembro de la comunidad de CC.
Cualquier persona puede denunciar directamente al Vicepresidente de RR.HH. cualquier incidente de discriminación, acoso o represalia presuntamente cometido por un empleado de CC. Se anima a las personas a denunciar la discriminación lo antes posible para maximizar la capacidad del Colegio de responder con prontitud y equidad.
El Colegio no limita el plazo para denunciar un incidente. Tras la recepción de cualquier informe o queja, independientemente de cuándo se haya producido el incidente, el Colegio realizará una evaluación para determinar si es necesaria una investigación y/o cualquier medida de seguridad para mantener la seguridad de la comunidad. Sin embargo, CC no podrá imponer sanciones disciplinarias a un empleado de CC que ya no esté afiliado a la misma.
Todas las denuncias de discriminación, acoso y/o represalias presentadas contra un empleado de CC deben realizarse de buena fe. Las denuncias falsas y/o malintencionadas de discriminación, acoso y/o represalias (a diferencia de las denuncias que, aunque sean erróneas, se realicen de buena fe) también podrán ser objeto de las medidas disciplinarias pertinentes.
La persona que desee hacer una denuncia anónima de discriminación, acoso o represalias puede hacerlo llamando al (617) 873-0633. Ten en cuenta que la denuncia anónima puede limitar la capacidad del Colegio para investigar a fondo y dar seguimiento.
El Colegio reconoce que un empleado o estudiante puede optar por denunciar la discriminación o el acoso a un empleado de confianza del Colegio. Por ejemplo, un empleado puede optar por compartir sus preocupaciones con un supervisor. Según esta política, cualquier miembro del profesorado a tiempo completo o parcial, miembro del personal u otro empleado que reciba un informe de discriminación o acoso presuntamente cometido por un empleado de CC debe compartir el informe con el Vicepresidente de RR.HH. y no puede prometer confidencialidad al empleado o estudiante denunciante.
V. Medidas provisionales
Al recibir una denuncia de discriminación, acoso o represalias presuntamente cometidas por un empleado de CC, el Colegio proporcionará apoyo provisional y medidas de protección razonables para evitar actos de mala conducta y proporcionar un entorno laboral libre de discriminación, acoso y represalias.
El Colegio determinará la necesidad y el alcance de cualquier medida provisional. El Colegio podrá imponer cualquier remedio que pueda adaptarse a las partes implicadas para alcanzar los objetivos de esta política. Incluso cuando el empleado o estudiante denunciante no solicite específicamente que se tomen medidas de protección, el Colegio podrá optar por imponer medidas provisionales a su discreción. Los empleados o estudiantes que soliciten dicha ayuda deberán comunicarse con el Vicepresidente de RRHH, que coordinará dichas solicitudes en nombre del empleado o estudiante. El Colegio mantendrá el contacto con las partes para asegurarse de que se abordan todas las preocupaciones.
Se anima a todas las personas a que informen de sus preocupaciones sobre el incumplimiento por parte de un empleado de CC de cualquier restricción impuesta por una medida cautelar. El Colegio tomará medidas inmediatas y receptivas para hacer cumplir las medidas previamente ordenadas o aplicadas por el Colegio.
VI. Discriminación o Acoso - Proceso de Queja Formal
A. El VP de RRHH
El Colegio ha designado al Vicepresidente de RR.HH. para que supervise el proceso centralizado de revisión, investigación y resolución de informes y denuncias de discriminación o acoso presuntamente cometidos por un empleado del CC. El Vicepresidente de RR.HH. tiene la misión de garantizar la aplicación coherente de esta política a todas las personas y permitir que el Colegio responda con prontitud y equidad para eliminar la discriminación, el acoso y las represalias, evitar que se repitan y abordar sus efectos.
B. Procedimientos de reclamación
Los siguientes son los procedimientos del Colegio para responder y resolver las denuncias o quejas de discriminación o acoso presentadas contra un empleado de CC.
1. Denuncia
Cualquier persona puede iniciar el proceso de investigación por parte del Colegio contra un empleado de CC por infracción de esta política presentando una denuncia por discriminación o acoso al Vicepresidente de RRHH. La denuncia debe incluir el nombre del acusado (el denunciado), una declaración que explique la naturaleza y las circunstancias de la denuncia, una lista de posibles testigos y los datos de contacto de la persona que realiza la denuncia. La denuncia debe estar firmada o autentificada de otro modo por la persona que la presenta (el denunciante).
Si el Vicepresidente de RR.HH. recibe un informe de que un empleado de CC ha incurrido en una conducta prohibida, pero el informe no cumple los requisitos de una denuncia según lo descrito anteriormente, el Vicepresidente de RR.HH. determinará qué pasos deben darse para recabar información adicional y dirigirá la obtención de la información adicional. Una vez obtenida toda la información adicional disponible, será evaluada por el VP de RRHH, que decidirá si está justificada una investigación, de acuerdo con esta política.
Si el Vicepresidente de RR.HH. decide que no está justificada una investigación, hará constar en un memorándum escrito la denuncia de discriminación y su evaluación y razonamiento sobre la decisión de no iniciar una investigación. Este memorándum se mantendrá en un archivo confidencial de RRHH.
2. Proceso de investigación y conclusiones
Tras recibir una denuncia o queja de discriminación, acoso o represalias, el Vicepresidente de RR.HH. llevará a cabo una evaluación preliminar para determinar si existen pruebas suficientes que justifiquen el inicio de una investigación formal. El VP de RRHH también considerará si el asunto podría resolverse mediante el proceso de resolución informal establecido en el apartado VII de esta política. Si el VP de RR.HH. llega a la conclusión de que un informe o denuncia de discriminación o acoso justifica una investigación, generalmente se seguirán los siguientes pasos:
a. Investigador(es). Como parte del proceso de investigación, el Colegio designará a un investigador interno o externo apropiado (o, en algunos asuntos, a dos investigadores), y notificará al denunciante y al denunciado dicha designación.
b. Entrevistas y documentos. A discreción del investigador o investigadores, la investigación podrá incluir entrevistas individuales con las partes implicadas y, cuando sea necesario, con personas que puedan haber observado la supuesta conducta o puedan tener otros conocimientos relevantes. A discreción del Vicepresidente de RR.HH., el querellante y el querellado tendrán derecho a llevar a las reuniones a un asesor que no sea abogado. El asesor podrá prestar apoyo en relación con cualquier reunión o entrevista, pero no podrá participar activamente en ellas. Durante las reuniones y entrevistas, el asesor podrá hablar en voz baja o pasar notas con la parte de forma no disruptiva. El asesor no puede responder a preguntas ni actuar como abogado, representante o apoderado. El investigador o investigadores también podrán revisar los expedientes, documentos, comunicaciones y demás información facilitada por las partes y/o los testigos. El/los investigador/es tendrá/n la facultad exclusiva de decidir qué información y documentos son relevantes para la investigación.
c. Confidencialidad. Por respeto a todos los implicados, el hecho y el progreso de la investigación serán confidenciales. Sólo se informará al denunciante, al denunciado, al supervisor o supervisores apropiados, al Vicepresidente de RR.HH., al asesor jurídico del Colegio y a otros funcionarios de la dirección que tengan una necesidad adecuada de saber. Se advertirá a los testigos que participen en el proceso de investigación que mantengan la confidencialidad de su participación, de la información relacionada y de la investigación.
d. Informe. Al concluir el proceso de investigación, el investigador o investigadores prepararán un informe final con las conclusiones de los hechos y las recomendaciones disciplinarias, si procede, y lo remitirán al Vicepresidente de RR.HH. y al supervisor correspondiente, según determine el Colegio. Este informe llevará la indicación "CONFIDENCIAL". El VP de RRHH proporcionará una copia del informe al Demandado y le indicará que mantenga su confidencialidad. Los hechos constatados, pero no las recomendaciones disciplinarias, se comunicarán al demandante.
e. Formas de disciplina. Las conductas indebidas que constituyan discriminación, acoso o represalias serán objeto de medidas disciplinarias. Las recomendaciones pueden incluir, entre otras, formación, remisión a consejería, advertencia (verbal o escrita), amonestación, retención de un ascenso o aumento de sueldo, reasignación, o suspensión o despido.
f. Determinación del supervisor. Las recomendaciones del informe de investigación serán consideradas por el supervisor, en consulta con el vicepresidente de RRHH, y se seguirán a su discreción. Tras considerar el informe de investigación, el supervisor decidirá si acepta las recomendaciones contenidas en el informe, las rechaza o adopta un enfoque alternativo.
g. Proceso de apelación. Si algún reclamado no está de acuerdo con la decisión del supervisor, el empleado puede apelar al Vicepresidente de su cadena de mando. Los demandados que dependan de un Vicepresidente podrán apelar ante otro Vicepresidente designado por el Colegio, y los demandados que dependan de un Vicepresidente podrán apelar ante el Presidente (en cada caso se denominará "Administrador de Apelaciones"). Los recursos deben presentarse en el plazo de diez (10) días hábiles a partir de la recepción de la decisión. El Reclamado debe presentar su recurso por escrito, exponiendo las razones específicas del mismo. El Administrador de Apelaciones también revisará el informe de investigación y la decisión del supervisor, y responderá por escrito en el plazo de diez (10) días laborables desde la recepción de la apelación. El Administrador de Apelaciones puede aceptar la decisión del supervisor, rechazarla o adoptar un enfoque alternativo. Si no hay apelación, la decisión del supervisor será definitiva. Si se recurre, la decisión del Administrador de Apelaciones será definitiva.
h. Empleados en unidades de negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, en caso de que se sancione disciplinariamente a un demandado cubierto por un convenio colectivo o se adopte otra medida de respuesta contra el empleado que sea recurrible en virtud del convenio colectivo aplicable, podrá disponerse de otros procesos de conformidad con los derechos establecidos en virtud del convenio colectivo. Nada de lo dispuesto en esta política pretende derogar los derechos que un empleado de CC tenga en virtud de dichos convenios. Si existe algún conflicto entre los procedimientos de esta política y los procedimientos de cualquier convenio colectivo aplicable, regirán los procedimientos establecidos en el convenio colectivo.
En caso de que un demandado o el sindicato del demandado opten por recurrir una decisión a través del proceso de reclamación y arbitraje contenido en el convenio colectivo aplicable, no se aplicará el proceso de recurso contenido en esta sección.
VII. Discriminación o Acoso - Proceso de Resolución Informal
El proceso de resolución informal es un proceso completamente voluntario, basado en recursos, diseñado para proporcionar a los miembros de la comunidad CC una opción para resolver ciertas disputas con otros miembros de la comunidad en un foro que es separado y distinto de los procesos de quejas formales del Colegio bajo esta política. No se exigirá a ninguna de las partes que participe en el proceso de resolución informal y el Colegio no exigirá, animará ni disuadirá a las partes de participar en el proceso de resolución informal.
La finalidad del proceso de resolución informal es eliminar la conducta denunciada por el querellante y poner a ambas personas en condiciones de proseguir su trabajo o sus estudios en un entorno seguro, respetuoso y productivo. En virtud de este proceso, no se tomarán medidas disciplinarias contra el demandado y la resolución no aparecerá en su expediente personal.
Una persona que alegue discriminación o acoso puede optar por seguir este procedimiento informal de resolución. El procedimiento de resolución informal sólo está disponible si el Vicepresidente de RR.HH. ha determinado, mediante una evaluación inicial, que la conducta alegada, de ser corroborada, constituiría una conducta indebida según esta política, y el Vicepresidente de RR.HH. ha determinado que el proceso de resolución informal es apropiado para este asunto.
El vicepresidente de RR.HH. o la persona designada supervisará y dirigirá el proceso de resolución informal. El Vicepresidente de RR.HH. o la persona designada se reunirá con el demandante y el demandado, individualmente, para comprender los problemas. No se permite la presencia de asesores en el proceso de resolución informal. El VP de RRHH o la persona designada determinarán si sería apropiado y/o útil celebrar una reunión conjunta con el demandante y el demandado. Si las partes son capaces de resolver su disputa, ellas y el VP de RRHH o la persona designada firmarán un acuerdo de resolución informal.
En cualquier momento antes de firmar un acuerdo de resolución informal, cualquiera de las partes tiene derecho a retirarse del proceso de resolución informal y reanudar el proceso de queja formal descrito anteriormente en esta política. Si el VP de RRHH determina en cualquier momento antes de la firma del acuerdo de resolución informal que el proceso de resolución informal ya no es apropiado, el VP de RRHH puede dar por terminado el proceso.
Cualquier acuerdo alcanzado como parte del proceso de resolución informal debe ser aprobado por el VP de RRHH para garantizar la coherencia con las obligaciones legales del Colegio. Al firmar el acuerdo de resolución informal, las partes quedan vinculadas por sus términos y no pueden optar por un proceso de queja formal basado en la conducta alegada en la queja formal. El incumplimiento del acuerdo firmado puede dar lugar a medidas disciplinarias para cualquiera de las partes.
Las protecciones contra las represalias se aplican a las personas que participan en el proceso de resolución informal. Los responsables de represalias pueden sufrir consecuencias disciplinarias.
VIII. Recursos confidenciales y recursos administrativos
A. Recursos confidenciales
El Colegio anima a las víctimas de discriminación a que hablen con un asesor formado sobre el incidente. Un empleado de CC puede obtener asistencia confidencial a través de los siguientes recursos en el campus sin necesidad de presentar una denuncia al Colegio:
Información de contacto de los recursos en el campus
Programa de Asistencia al Empleado (EAP) 1-800-386-7055
http://www.ibhhrmatters.net/eap_worklife.html
B. Recursos Administrativos
Diversos organismos administrativos pueden proporcionar recursos y asistencia jurídica a las víctimas de discriminación. Entre los organismos de la comunidad local del área de Boston se incluyen:
Comisión contra la Discriminación de Massachusetts (MCAD)
John McCormack Building
One Ashburton Place
Sexto piso, Sala 601
Boston, MA 02108
(617) 994-6000
La MCAD prohíbe la discriminación, incluido el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en el lugar de trabajo. El plazo de prescripción para presentar una denuncia es de 300 días a partir de la última fecha de discriminación.
Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC)
JFK Federal Building
475 Government Center
Boston, MA 02203
(800) 669-4000
La EEOC prohíbe la discriminación, incluido el acoso sexual, en el lugar de trabajo. El plazo de prescripción para presentar una denuncia es de 300 días a partir de la última fecha de discriminación.
Departamento de Educación de EE.UU.,
Oficina de Derechos Civiles (OCR)
5 Post Office Square, 8th Floor
Boston, MA 02109
(617) 289-0111
Aunque las quejas ante la OCR deben presentarse generalmente en un plazo de 180 días a partir de la última fecha de la presunta discriminación, la OCR puede ampliar este plazo de presentación en diversas circunstancias.
Fecha de aplicación: Octubre de 2020
CAMBRIDGE COLLEGE SE RESERVA EL DERECHO A ENMENDAR O MODIFICAR ESTA POLÍTICA EN CUALQUIER MOMENTO.